保密政策 & 时薪员工
进步学科的目标
- 了解流程及其好处.
- 了解如何使用政策和工具.
- 在考虑情况后决定适当的纪律处分.
目的
- 为员工提供提高绩效的机会.
制定绩效标准和期望. 员工应该对合理的成就有期望，这种期望应该直接与员工沟通. - 为员工提供改善行为的机会.
为行为设定标准和期望. 清楚地描述你观察到的行为，并传达反思和成长的机会. - 为员工提供成功的机会.
有效的沟通是主管和员工之间的关键. 这将有助于了解员工的需求，同时沟通作为领导者的期望和标准. 全面的成功是目标.
快速参考指引
在正式的纪律处分之前, 管理层应咨询员工关系经理或人力资源总监.
- 当与非试用期的机密员工一起工作时, 监事必须遵守弗吉尼亚联邦法律规定的程序 行为标准政策.60. 这一政策指导了一个越来越重要的措施系统，用于向员工提供反馈，以便他们能够纠正行为或绩效问题. 当它以一种帮助员工成为组织中充分贡献的成员的方式提供时，它是最成功的. 进步的纪律也使机构能够公平地, 并且有可靠的文件, 解雇不能或不愿改善其工作场所行为和/或工作表现的员工. 主管应记录为解决员工表现和行为问题所做的努力.
- 纠正措施 管理层是否采取任何介入的非正式或正式的咨询行动来解决就业问题, 比如不可接受的表现, 行为或不当行为. 通常，咨询是纠正行动的第一级. 它可以是非正式的(口头)或正式的(书面)沟通，传达员工的行为或表现是不适当的. 这种级别的纠正措施适用于对业务操作影响最小的大多数初犯, 为他人的安全或幸福干杯, 或者涉及轻微违反政策或法律的行为. 管理人员应该使用 咨询备忘模板 可透过人力资源.
- 非正式(口头)咨询
咨询应包括员工和主管之间的私人讨论，讨论改善绩效和/或行为的预期行动方案, 对改进的期望, 以及如果不纠正行为或表现会发生什么. 主管应说明，谈话的记录将放在主管档案中. 鼓励主管向员工提供一份书面总结.
- 正式(书面)咨询
当与员工的讨论没有导致所需的改进时，应发出书面备忘录，以强调相对较小的不当行为或不可接受的表现的重要性.. 它也可以作为处理不当行为或不满意表现的最初手段. 必须给员工一份备忘录的副本. 咨询文件应保存在主管的档案中, 员工的人事档案里没有, 除非是为了支持后续的正式纪律处分. 开具咨询备忘录时, 主管应与员工私下会面，讨论行为或绩效问题以及期望的改进行动方案, 包括主管的期望以及如果不纠正绩效或行为可能发生的情况. 2/08
- 非正式(口头)咨询
- 当一项罪行的程度需要正式的纪律处分时 书面通知 表格可发给雇员. 此书面通知成为员工正式人事档案的一部分. 发出正式纪律处分前(书面通知), 主管必须向员工提供违法行为的书面通知，并解释支持指控的事实, 以及合理的回应机会. 本通知的模板和书面通知表格将在与人力资源部协商时提供给主管.
- 在发出书面通知之前，涉及 停职、降职或解雇, 主管必须就违规行为提供书面通知, 对该机构支持指控的证据的解释, 和一个 至少48小时内给出答复. 该员工将被安排带薪纪律前休假，直到程序结束. 在考虑了员工的反应之后, 如果决定中止, 降级或终止遗骸, 员工可能会获得 辞职选项 代替解雇. 员工继续享受带薪纪律前休假，直到第二天他们必须提交辞呈或被解雇.
- 辞职必须是书面的 (电子邮件通常是可以接受的). 如果员工选择不辞职, 由导师和系主任或系主任签署的终止书面通知.
- 被认为对大学福利或其他员工构成威胁的员工, 可被停职或立即搬离处所. 该员工将被给予停职或免职的书面解释，并有机会对该行为作出回应. 如果你有可能需要立即离开校园的情况，请立即联系人力资源部.
小时工和见习员工应符合本标准 行为标准政策.60. 然而, 他们不受保单提供的全职保护, 非试用期的机密雇员. bet8体育娱乐入口(bet8体育娱乐入口)的做法是，在处理小时工和试用期员工的绩效问题时，采用渐进式方法.
- 在处理小时工和试用期员工的表现或行为问题时，有三个级别的纠正措施可用. 通常，纠正措施的第一级是 口头咨询. 口头咨询应记录在主管档案中，包括会议日期, 话题讨论, 并将期望传达给员工. 向员工提供谈话的书面记录通常是有帮助的.
- 当员工违法的程度需要更强有力的纠正措施时, 行为被记录下来 谴责信. 主管可根据情节及任何减轻或加重的因素，发出一次以上的口头辅导或训诫信.
- 如果在与员工关系经理协商后决定终止雇佣关系, a 终止函 由主管和院长或董事签名发给员工. 在发出终止函之前, 该行动必须由员工关系经理审核.
- 被认为对大学福利构成威胁的雇员, 或者对其他员工, 可被停职或立即搬离处所. 该员工将收到停职或免职的解释，并有机会对这一行为作出回应. 如果您有可能需要立即离开校园的情况，请立即与人力资源部联系.
在正式的纪律处分之前, 管理层应咨询员工关系经理或人力资源总监.
- 当与非试用期的机密员工一起工作时, 监事必须遵守弗吉尼亚联邦法律规定的程序 行为标准政策.60. 这一政策指导了一个越来越重要的措施系统，用于向员工提供反馈，以便他们能够纠正行为或绩效问题. 当它以一种帮助员工成为组织中充分贡献的成员的方式提供时，它是最成功的. 进步的纪律也使机构能够公平地, 并且有可靠的文件, 解雇不能或不愿改善其工作场所行为和/或工作表现的员工. 主管应记录为解决员工表现和行为问题所做的努力.
- 纠正措施 管理层是否采取任何介入的非正式或正式的咨询行动来解决就业问题, 比如不可接受的表现, 行为或不当行为. 通常，咨询是纠正行动的第一级. 它可以是非正式的(口头)或正式的(书面)沟通，传达员工的行为或表现是不适当的. 这种级别的纠正措施适用于对业务操作影响最小的大多数初犯, 为他人的安全或幸福干杯, 或者涉及轻微违反政策或法律的行为. 管理人员应该使用 咨询备忘模板 可透过人力资源.
- 非正式(口头)咨询
咨询应包括员工和主管之间的私人讨论，讨论改善绩效和/或行为的预期行动方案, 对改进的期望, 以及如果不纠正行为或表现会发生什么. 主管应说明，谈话的记录将放在主管档案中. 鼓励主管向员工提供一份书面总结.
- 正式(书面)咨询
当与员工的讨论没有导致所需的改进时，应发出书面备忘录，以强调相对较小的不当行为或不可接受的表现的重要性.. 它也可以作为处理不当行为或不满意表现的最初手段. 必须给员工一份备忘录的副本. 咨询文件应保存在主管的档案中, 员工的人事档案里没有, 除非是为了支持后续的正式纪律处分. 开具咨询备忘录时, 主管应与员工私下会面，讨论行为或绩效问题以及期望的改进行动方案, 包括主管的期望以及如果不纠正绩效或行为可能发生的情况. 2/08
- 非正式(口头)咨询
- 当一项罪行的程度需要正式的纪律处分时 书面通知 表格可发给雇员. 此书面通知成为员工正式人事档案的一部分. 发出正式纪律处分前(书面通知), 主管必须向员工提供违法行为的书面通知，并解释支持指控的事实, 以及合理的回应机会. 本通知的模板和书面通知表格将在与人力资源部协商时提供给主管.
- 在发出书面通知之前，涉及 停职、降职或解雇, 主管必须就违规行为提供书面通知, 对该机构支持指控的证据的解释, 和一个 至少48小时内给出答复. 该员工将被安排带薪纪律前休假，直到程序结束. 在考虑了员工的反应之后, 如果决定中止, 降级或终止遗骸, 员工可能会获得 辞职选项 代替解雇. 员工继续享受带薪纪律前休假，直到第二天他们必须提交辞呈或被解雇.
- 辞职必须是书面的 (电子邮件通常是可以接受的). 如果员工选择不辞职, 由导师和系主任或系主任签署的终止书面通知.
- 被认为对大学福利或其他员工构成威胁的员工, 可被停职或立即搬离处所. 该员工将被给予停职或免职的书面解释，并有机会对该行为作出回应. 如果你有可能需要立即离开校园的情况，请立即联系人力资源部.
小时工和见习员工应符合本标准 行为标准政策.60. 然而, 他们不受保单提供的全职保护, 非试用期的机密雇员. bet8体育娱乐入口(bet8体育娱乐入口)的做法是，在处理小时工和试用期员工的绩效问题时，采用渐进式方法.
- 在处理小时工和试用期员工的表现或行为问题时，有三个级别的纠正措施可用. 通常，纠正措施的第一级是 口头咨询. 口头咨询应记录在主管档案中，包括会议日期, 话题讨论, 并将期望传达给员工. 向员工提供谈话的书面记录通常是有帮助的.
- 当员工违法的程度需要更强有力的纠正措施时, 行为被记录下来 谴责信. 主管可根据情节及任何减轻或加重的因素，发出一次以上的口头辅导或训诫信.
- 如果在与员工关系经理协商后决定终止雇佣关系, a 终止函 由主管和院长或董事签名发给员工. 在发出终止函之前, 该行动必须由员工关系经理审核.
- 被认为对大学福利构成威胁的雇员, 或者对其他员工, 可被停职或立即搬离处所. 该员工将收到停职或免职的解释，并有机会对这一行为作出回应. 如果您有可能需要立即离开校园的情况，请立即与人力资源部联系.